Loi Travail : Les réponses à vos principales questions

Loi travail

Depuis le 1er janvier 2018, la totalité des ordonnances s’imposent aux entreprises et à leurs salariés. Organisation du dialogue social, négociation collective, sécurisation des relations contractuelles : tour d’horizon de ce qui change.

Comment s’articulent les accords de branche et d’entreprise

Dans l’absolu toutes les matières peuvent relever d’un accord de branche ou d’entreprise. Afin de préserver certains acquis le législateur a néanmoins introduit une hiérarchie des blocs. Sur les six sujets du bloc 1 relevant de l’ordre public conventionnel (salaires minima, égalité professionnelle entre hommes et femmes, formation, prévoyance, pénibilité et classification) l’accord d’entreprise ne s’applique que s’il comporte des dispositions équivalentes à l’accord de branche. Dans les matières du bloc 2, celles pour lesquelles l’ordre public est optionnel (primes pour travaux dangereux ou insalubres, maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…), les accords d’entreprise ne s’imposent que s’ils ont été conclus postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. Dans les autres domaines de négociation, ceux relatifs au bloc 3 (prime d'ancienneté, 13e mois, recours aux heures supplémentaires …), l’accord de branche n’est effectif qu’en l’absence d’accord d’entreprise.  

Les accords de réduction du temps de travail peuvent-ils être remis en cause via un référendum ? 

Il existe aujourd’hui plusieurs accords dits de compétitivité (réduction du temps de travail, maintien dans l’emploi, mobilité…) qui encadrent le contrat de travail. En vigueur depuis le 24 septembre 2017, l’ordonnance Macron permet désormais à une entreprise de conclure un nouveau deal couvrant l’ensemble de ces champs. Soumises au droit commun, ces dispositions sont négociées avec les organisations représentatives mais dans les PME-TPE dépourvus de délégués syndicaux l’employeur peut aussi recourir au référendum.
Le salarié est astreint à l’accord majoritaire. En cas de refus, celui-ci peut faire l’objet d’un licenciement individuel pour motif personnel et économique.

Quelles règles s’appliquent dans les entreprises de moins de 50 salariés ? 

Une entreprise de moins de 50 salariés peut dorénavant conclure des accords sans passer par les organisations syndicales. Il faut toutefois distinguer plusieurs cas de figure. Dans les TPE-PME qui comptent entre 20 et 49 collaborateurs, la négociation peut se dérouler soit avec un salarié mandaté élu ou non, soit avec un élu non mandaté. L’accord est selon les cas entériné par les membres élus du nouveau conseil social et économique (CSE) ou par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans les structures dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord au personnel. La majorité des deux tiers est nécessaire. Dans les très petites entreprises enfin (moins de 11 salariés) les mêmes règles s’appliquent.

A quelles indemnités légales peut prétendre un salarié licencié ? 

Jusqu’ici un salarié licencié dans le cadre du droit commun pouvait prétendre à 0,2 mois de salaire par année d’ancienneté. Le même salarié touchera demain un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Cette valorisation ne concerne que les 10 premières années. A partir de la 11ème, l’indemnité sera égale à un tiers de mois de salaire.

Quel est le nouveau barème prud’homal ?

C’est l’une des conséquences directes de la revalorisation des indemnités légales. Depuis le 24 septembre 2017, les juges prud’homaux ont l’obligation d’appliquer des barèmes en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif. L’échelle varie selon la taille de la société et l’ancienneté des salariés. Dans les entreprises de plus de 11 personnes, le collaborateur évincé ne pourra pas réclamer plus de 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté. A l’inverse, les indemnités minimales seront fixées à trois mois à partir de deux ans d'ancienneté. Le Conseil des prud’hommes est enfermé dans ce corridor. Sauf dans ces cas bien précis. Le respect du plafond n’est plus obligatoire lorsque le juge ordonne la nullité du licenciement suite à un harcèlement moral, sexuel ou à une atteinte aux libertés fondamentales du salarié.


Les salariés peuvent-ils travailler plus facilement à distance ? 

71% des salariés seraient prêts à effectuer du télétravail à temps complet ou partiellement selon un sondage réalisé par le site de petites annonces Vivastreet. Si la nouvelle loi consolide ce mode d’organisation, elle n’accorde pas, pour autant, un blanc-seing aux salariés partisans d’une plus grande souplesse dans leur activité.
Le législateur distingue deux hypothèses : le télétravail récurrent et le télétravail occasionnel. Dans la première le télétravail devra être encadré par un accord d’entreprise ou une charte de l’employeur. Dans la seconde il devra faire l’objet d’un accord entre l’employé et le dirigeant.
Quel que soit le cas de figure, le chef d’entreprise doit désormais motiver son refus lorsqu’il n’accède pas à la demande du salarié.

A quoi ressemble le contrat de chantier ? 

« Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée ».
Sur son site le ministère du Travail rappelle en quelques lignes la définition d’un contrat de chantier. En vigueur jusqu’ici dans le BTP et la construction navale, ce type de contrat a désormais vocation à être étendu aux autres secteurs économiques, à charge pour les partenaires sociaux d’élaborer un accord de branche. Le salarié embauché dans ce cadre contractuel dispose des mêmes droits que son collègue recruté préalablement en CDI. L’employeur peut, en revanche, le remercier dès que le chantier pour lequel il a été engagé est terminé. Chefs d’entreprise, ayez, toutefois, à l’esprit la jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque le chantier n’est pas achevé ou que les tâches du salarié se poursuivent après son départ de la société.

Les ruptures conventionnelles collectives remplaceront-elles les plans sociaux ? 

Jusqu’ici la rupture conventionnelle était individuelle. Elle permettait à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les liait. Les ordonnances Macron créent un dispositif de rupture conventionnelle collective. Mais cette solution demeure très encadrée et devra faire l’objet d’un accord collectif soumis à l’homologation de l’inspection du travail. 

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