La rupture conventionnelle en mode collectif

La rupture conventionnelle en mode collectif

Mesure phare des ordonnances publiées en septembre, la rupture conventionnelle collective a commencé
à être mise en place dans plusieurs entreprises. On vous donne le mode d'emploi.

Afin de fluidifier les relations professionnelles pour permettre aux entreprises d'être plus compétitives, le
gouvernement a réformé le Code du travail par voie d'ordonnances en septembre 2017. Entre autres
dispositions chocs, il a créé une rupture conventionnelle collective, dite RCC, applicable depuis le 4
janvier.

Moins de contraintes

Cette mesure va bien au-delà de la procédure individuelle qui existe depuis 2008. Alors qu'un salarié en
CDI souhaitant quitter une entreprise peut ainsi librement négocier son départ avec son patron pour éviter
de poser sa démission, la RCC vise quant à elle à sécuriser un plan de départs volontaires pour s'adapter
au carnet de commandes et autres projets de restructuration tout en évitant de recourir au très
contraignant plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). C'est pourquoi l'employeur est le seul à pouvoir
proposer une rupture conventionnelle collective.
Principal atout pour l'entreprise, cette procédure n'a rien à voir avec les licenciements économiques. Il n'y
a donc pas besoin de justifier de difficultés financières, ni de devoir reclasser les salariés et il est possible
d'en recruter d'autres immédiatement. Autant d'avantages qui ont fait dire à certains syndicats que la RCC
donnait toute liberté aux sociétés pour « dégraisser » comme bon leur semble.

La garantie de l'accord

Pour éviter que ce dispositif ne soit utilisé comme un plan de licenciement déguisé, la loi a toutefois prévu
un certain nombre de garde-fous. Si l'employeur est à l'initiative de cette rupture collective, il doit en effet
la négocier point par point avec les organisations syndicales majoritaires. Cet accord collectif doit
notamment prévoir le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois, les conditions
pour que les salariés en bénéficient (comme une certaine ancienneté), les modalités d'examen des
candidatures aux départs et critères de départage, celles du calcul des indemnités (au minimum
équivalentes aux indemnités légales de licenciement) ou encore des mesures facilitant l'accompagnement
et le reclassement. Si les syndicats refusent le projet, comme ça a été le cas chez Pimkie début janvier, il
n'y a pas de RCC possible. Si, à l'inverse, ils l'acceptent, l'accord collectif doit alors être validé par la
Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi
(Direccte). Et même si tout est homologué, c'est ensuite à chaque salarié potentiellement concerné de
décider s'il veut ou non rompre son contrat de travail dans ce cadre pour partir avec l'enveloppe
substantielle négociée, tout en bénéficiant tout de même de l'assurance chômage (mais pas du contrat de
sécurisation professionnelle réservé aux licenciés économiques). En cas de problème, rien ne les
empêchera d'ailleurs de contester cette rupture devant les prud'hommes dans les douze mois suivant leur
départ.

Les seniors en danger ?

Malgré les garanties, les syndicats craignent que la rupture conventionnelle collective se contente de
faciliter les départs des seniors. Alors que les salariés de plus de 55 ans sont déjà surreprésentés dans les
ruptures conventionnelles individuelles, la CFDT estime ainsi que les négociations risquent d'être plus
difficiles puisque les employés les plus âgés seront tentés de partir avec une indemnité au lieu de négocier
une formation ou un reclassement. Et la CGT de dénoncer cette « prime à la valise ».
Les craintes de voir les seniors laissés sur le carreau sont d'autant plus fortes que le contrat de
génération, qui accordait une aide aux petites entreprises embauchant un jeune en contrepartie du
maintien en poste d'un salarié de 57 ans ou plus, a été supprimé le 22 décembre 2017…

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copyright : iStock / City Presse

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